사람에게서 최고의 잠재력을 끌어내는 방법이 무엇인지 고민해본 적이 있는가. 혹시 채찍질이라고 생각하고 있지는 않은가. 만약 그렇다면 당신이 업무로 채찍질 당했을 때를 생각해보라. 그럴 때 의욕에 넘쳐 스스로 더 나은 결과물을 만들기 위해 일했는가?
잠재력을 끌어낸다는 것은 최선을 다하게 만든다는 의미다. 비즈니스의 성공 원칙을 다룬 책, [탑 퍼포먼스]에서 지그 지글러는 ‘인정하기’가 최고의 잠재력을 이끌어내는 방법이라고 말한다. 지그 지글러는 [탑 퍼포먼스]에서 전반적으로 인정에 대한 중요성을 역설하고 있는데, 인정이 원동력과 직접적으로 관련 있기 때문이다.
사람은 인정을 받았다는 생각을 하면 자연스럽게 더 잘하려고 노력한다. 자신이 어디에서, 얼마나 기여하고 있는지 확인할 수 있기 때문이다. 이를 통해 자신이 중요한 사람이라고 생각하고 더 책임감 있는 태도를 보인다. 하지만 자신을 인정해주지 않는다면 반대의 태도와 마음가짐을 가지게 된다. 회사에서 일하는 사원들은 자신이 열심히 일해도 사장, 경영진, 소비자에게만 좋다고 생각할 수 있다. 열심히 일해도 자신에게는 돌아올 것이 없고, 알아줄 사람도 없다는 생각이 들면 성취감이 떨어지고, 일할 의욕을 잃는다.
인정은 보상을 통해서 가시화된다. 그렇지만 보상이 꼭 물질적일 필요는 없다. 상여금이나 포상금 외에도 칭찬할 내용을 담은 편지 주고받기 등이 충분한 보상이 될 수 있다. 보상을 받는 사람이 인정을 받았다고 느끼게 만드는 것이 중요하다.
그중 가장 쉽게 타인을 인정하는 방법은 ‘감사하기’다. 식당에서 음식을 먹은 후, 카페에서 음료를 받은 후, 버스에 탄 후 고맙다고 말해보는 개인적인 일부터 시작할 수 있다. 이때 고맙다는 말에 담긴 의미는 음식에 책임감을 가지고 있는 식당에 대한 인정, 좋은 음료를 만드는 개인에 대한 인정, 안전하게 사람들을 옮겨주는 능력에 대한 인정이다. 회사 내에서도 주변 동료들에게 똑같이 적용해 볼 수 있다.
조금 손이 가지만 보상 체계를 만드는 방법도 있다. 예를 들어, 지그 지글러의 회사에서 운용하는 지글러 교육 시스템에는 네 가지 분야에서 분기별로 공로를 인정하는 보상 프로그램을 사용한다. 네 분야에는 가장 보편적인 덕목인 출석률, 태도, 리더십, 충성심이 들어간다. 공식적인 네 가지 분야 이외에도 사원 매뉴얼에는 눈에 띄는 성취를 이뤄낸 사람에게 주는 특별 공로와 분위기를 부드럽게 만들어 즐겁게 일할 수 있도록 만드는 일일 및 주간 콘테스트도 있다.
이 모든 보상 체계들은 사원들의 의욕을 고취하려는 목적을 가지고 있다. 체계를 유지하는 데에는 얼핏 비용이 많이 들 것 같다는 생각을 할 수 있다. 체계가 자리를 잡을 때까지 계속 시간을 쏟아야 하는 일이기 때문이다. 그러나 이를 통해 스스로 일하는 사원들과 함께 할 수 있다. 의욕에 차 자신이 해야 할 일을 찾아내고, 더 나아가서 그 일을 더 잘하고자 하는 욕구가 생긴 사람들과 일하게 되는 것이다. 이 사람들이 만들어낼 성과가 어떨지 상상해보라.
사람들은 인정받고 싶은 욕구가 있다. 드러내는 정도만 다를 뿐이다. 하지만 막상 현실에서 인정받기란 쉽지 않다. 실수하고 혼나고, 마감을 못 맞추고 잔소리 듣는 것이 대부분이다. 자존감이 깎이고, 회사에서 자신의 미래를 발견하지 못한 젊은이들이 입사한 지 얼마 되지 않아 사직서를 내고 장기 여행을 떠나는 것은 이미 유행처럼 번져있다. 만약 당신 회사의 사원들이 사직서를 품고 다니고 있다면, 의욕 없이 일하고 있다면, 그들을 충분히 인정했는지 먼저 진지하게 고민해보라. © sojeong
[탑 퍼포먼스]
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